| Author: | 贾扬 Jia, Yang |
| Title: | 组织公平感知对雇佣质量的影响机制研究——劳动密集型服务企业非典型雇佣员工的视角 |
| Other Title: | Research on the influence mechanism of organizational justice perception on employment quality : from the perspective of atypical employees in labor-intensive service enterprises |
| Degree: | DHTM |
| Year: | 2025 |
| Department: | School of Hotel and Tourism Management |
| Pages: | xv, 89 pages : color illustrations |
| Language: | Chinese |
| Abstract: | 在当前经济体系中，劳动密集型企业承担着提供就业岗位、保障社会稳定、推动地区经济协调发展、加强全球贸易联系的关键职责。多元雇佣模式是劳动密集型服务企业解决用工需求的重要方式，其中非典型雇佣占比已占较大规模。作为现代劳动力市场的新形态，具有灵活性、不稳定性、去标准化等特征，包括临时工、劳务派遣、兼职、合同工、独立承包人等多种类型，却伴随员工队伍分割化、权益保障弱化、员工心理特异化等突出问题，成为制约企业效率与社会稳定的关键，尤其在文旅、酒店、市政服务等劳动密集型领域，非典型雇佣员工占比更多，依赖员工高频互动与情感投入维持服务质量，因而其雇佣质量直接关联服务稳定性与行业可持续发展。当前，非典型雇佣员工的低满意度与高流动率已直接制约企业绩效提升，甚至引发群体性劳动争议，所以开展其管理机制相关的研究具有重要的理论和实践意义。 现有研究虽证实组织公平、心理所有权与情感承诺对典型雇佣员工的积极影响，但针对非典型雇佣群体的探讨忽视了劳动密集型服务业的特殊性；对心理所有权与情感承诺的中介路径缺乏量化比较，难以明确管理干预的优先级；未区分劳务派遣与服务外包的异质性，导致管理策略缺乏针对性，这使得企业难以制定有效的非典型雇佣管理方案。 本研究聚焦劳务派遣与服务外包人员这两类企业内非典型用工群体，搭建理论框架与模型并提出组织公平感知显著正向预测雇佣质量、心理所有权在组织公平感知与雇佣质量间发挥中介功能、情感承诺也在组织公平感转化为雇佣质量过程中起中介作用这三个假设，参照现有研究成果及问卷设计了组织公平感知、心理所有权、情感承诺、工作满意度、雇佣质量等五套量表。后续，对某企业的 1597 位非典型雇佣员工开展调查问卷，回收的问卷数据运用 SPSS 软件进行描述性统计、信效度检验、因子分析、方差分析、结构方程模型分析（SEM）以及 Bootstrap 中介效应检验和分层回归调节效应检验等多方法交叉验证，主要研究结论如下： 当非典型雇佣员工组织公平感知增加时，其雇佣质量会随之明显提升。进一步可知，薪酬分配、决策程序、人际互动三大公平要素均能正向预测满意度与绩效；在该机制中，组织公平感知对员工工作满意度的解释力达到 70.6%，对工作绩效的解释力为 58.2%，其中分配公平对工作绩效影响最强（β=0.230），程序公平在增强员工工作满意度方面作用突出（β=0.275），表明组织公平感知是驱动非典型雇佣员工雇佣质量的核心因素非典型雇佣员工对经济回报合理性与规则透明度敏感性较高。 第二，心理所有权、情感承诺这两个变量充当了组织公平感知到雇佣质量间的一部分中介变量，它的影响力兼有直接和间接效应，通过实证研究得知，心理所有权的这种中介效能明显比情感承诺高，这完全符合研究假设 H2 和 H3 所预期的结果表现，具体而言，心理所有权中介效应（36.0%）强于情感承诺（10.2%），组织公平通过提升员工心理所有权间接影响雇佣质量的效应量，是通过情感承诺路径的 3.5 倍，为管理干预提供明确优先级。 第三，非典型雇佣类型（劳务派遣和服务外包）在组织公平感知与雇佣质量的关系中起调节作用。相较于服务外包员工，劳务派遣员工对组织公平的敏感度显著更高，亦即组织公平对外包员工的激励效应不如对派遣员工显著，公平感提升可显著改善劳务派遣员工雇佣质量。服务外包员工通常因 “业务专业性绑定”，与用工企业的隐性联结更强，对组织公平的 “补偿性需求” 相对较低，导致组织公平的激励效应弱化，这一结果表明，企业需要针对不同类型的非典型雇佣员工制定差异化的管理策略。 根据研究结果，企业应通过建立薪酬分配制度、明确晋升激励机制等方式优化组织公平机制；通过为非正式员工提供与正式员工相似（不一定完全同等）的企业治理或生产参与机会，如培训和职业发展机会，增强员工对企业的控制感和归属感，提升心理所有权；关注非典型雇佣群体的情绪诉求，塑造共享价值观与软性环境，提升其对组织的情感归属与长期留任意愿。 总之，本研究量化揭示劳动密集型服务业非典型雇佣中组织公平的作用强度，拓展了组织公平理论的情境适用性；明确心理所有权与情感承诺的中介效应差异，深化对非典型雇佣员工心理机制的理解；验证雇佣类型的调节作用，为雇佣关系异质性研究提供新证据。 |
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