Full metadata record
| DC Field | Value | Language |
|---|---|---|
| dc.contributor | Faculty of Business | en_US |
| dc.contributor.advisor | 黄旭 (MM) | - |
| dc.contributor.advisor | 谢博安 (MM) | - |
| dc.creator | 杨鸥 | - |
| dc.creator | Yang, Ou | - |
| dc.identifier.uri | https://theses.lib.polyu.edu.hk/handle/200/8365 | - |
| dc.language | Chinese | en_US |
| dc.publisher | Hong Kong Polytechnic University | - |
| dc.rights | All rights reserved | en_US |
| dc.title | 特质激活视角下的辱虐管理成因探索 | en_US |
| dc.title | Te zhi ji huo shi jiao xia de ru nuë guan li cheng yin tan suo | en_US |
| dcterms.abstract | 辱虐管理作为一种典型的负面领导行为，一直是破坏性领导力研究关注的重点。有大量研究己经证实辱虐管理会对个体(如工作态度、组织公民行为、主观幸福感等)、团队(如团队沟通、团队绩效)、组织(如组织绩效、组织竞争力)等组织各个不同层次的变量产生负面影响。然而，与学界对辱虐管理结果变量的重视相比，有关辱虐管理前因变量的研究却相对较少。在辱虐管理前因变量的研究中，研究者也大多关注了个体感知到的环境变量，对个体相对稳定的人格特质的预测作用缺乏足够关注。此外，特质激活理论(trait activation theory， Tett & Burnett， 2003)也指出，个体的特定行为是其个人特质对相关情境的回应。辱虐管理作为管理者的特定行为模式，其成因探索也应该结合个人特质进行多层次的情境分析。基于此，本文希望通过辱虐管理现有研究和特质激活理论构建出个体人格特质如何诱发辱虐管理的多层次理论模型，从团队和个体层次分别探究领导及员工特质如何分别影响辱虐管理行为。特别的，本文关注了愤怒特质(trait anger)这一变量。高愤怒特质的个体，会具有较高的敌意剌激敏感性和较差的报复冲动控制能力。本研究认为，领导者愤怒特质会导致其辱虐管理行为，员工的愤怒特质也会引致领导对该员工实施辱虐;领导者愤怒特质与员工的愤怒特质之间存在交互作用，当愤怒的员工遭遇愤怒的领导时，辱虐管理最有可能发生。此外，本研究也探寻了团队层面上存在的抑制愤怒特质与辱虐管理之间关系的因素，认为人际互动公平以及积极情绪氛围会抑制领导者愤怒特质以及领导员工愤怒特质交互对于辱虐管理的催化作用。 | en_US |
| dcterms.abstract | 本文通过实地调研的方式从一家大型物业管理公司分两次收集了数据。两次问卷调查后，本文最终得到了来自113个团队的452份有效数据样本。在对数据进行信度和效度检验后，本文用多层次线性回归模型对数据进行了假设检验。数据结果显示，团队层次的领导愤怒特质与团队成员感知到的辱虐管理行为具有显著正相关关系。个体层次的员工愤怒特质与个体报告的领导辱虐管理具有显著正相关关系。领导愤怒特质会加强个体愤怒特质与个体遭遇到的领导辱虐管理的关系。人际互动公平氛围及积极情绪氛围会减弱领导愤怒特质与团队层次的辱虐管理的关系。人际互动公平氛围还会减弱领导愤怒特质与员工愤怒特质对于辱虐管理的交互作用。本文为辱虐管理的相关研究做出了一定贡献。首先，本文丰富了学界有关辱虐管理前因变量的研究，深化了人们对于辱虐管理诱发因素的认识。其次，本文采用特质激活理论的视角，识别了愤怒特质这一人格特质变量对辱虐管理的预测作用，从而扩展了特质激活理论的应用。第三，本文采用了多层次的研究视角，从而揭示了领导愤怒特质与员工愤怒特质分别在团队及个体层次发挥的作用。第四，本文关注了团队人际互动公平氛围与团队积极情绪氛围对于领导愤怒特质的抑制作用，为减少高愤怒特质领导的辱虐管理行为给出了理论上的解答。但本文也存在一些缺陷和不足。首先，团队人际互动公平氛围与积极情绪氛围的相关性较高，概念上有重叠性，不利于我们从多个不同视角探索愤怒特质的抑制机制。未来的研究需要从其他的视角探索更多可能的调节变量。第二，员工自我汇报的辱虐管理数据可能会受到社会称许性的影响，从而影响测量准确性。未来的研究可以采用现场观察或投射的方法提高测量准确性。第三，本文只考虑了个体及团队层次的辱虐管理影响因素，缺乏对组织环境影响的关注。未来的研究需要关注诸如组织外部竞争环境等对团队层次辱虐管理的影响。第四，本文关于领导愤怒特质与员工愤怒特质相互加强型交互作用的发现，与Kant等(2013)发现辱虐管理在高领导愤怒特质、低员工愤怒特质的情况下达到最大值有一定冲突之处。未来的研究需要探究二者交互作用之外的第三个影响因素，以整合不同的研究发现。 | en_US |
| dcterms.alternative | Antecedents of abusive supervision : a trait activation perspective | - |
| dcterms.extent | xii, 84 pages : charts | en_US |
| dcterms.isPartOf | PolyU Electronic Theses | en_US |
| dcterms.issued | 2015 | en_US |
| dcterms.educationalLevel | All Doctorate | en_US |
| dcterms.educationalLevel | D.Mgt. | en_US |
| dcterms.LCSH | Hong Kong Polytechnic University -- Dissertations | en_US |
| dcterms.LCSH | Psychology, Industrial | en_US |
| dcterms.LCSH | Supervision of employees | en_US |
| dcterms.LCSH | Management | en_US |
| dcterms.accessRights | restricted access | en_US |
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| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
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