| Author: | 周伟洋 Zhou, Weiyang |
| Title: | 组织管理中的矛盾领导行为 : 影响结果与机制研究 Zu zhi guan li zhong de mao dun ling dao xing wei : ying xiang jie guo yu ji zhi yan jiu |
| Degree: | D.Mgt. |
| Year: | 2017 |
| Subject: | Hong Kong Polytechnic University -- Dissertations Industrial management Leadership |
| Department: | Faculty of Business |
| Pages: | xv, 128 pages : color illustrations |
| Language: | Chinese |
| Abstract: | 在近 100 年来，领导理论与方法取得了巨大的进展，这些理论不仅清晰描述了领导的角色而且强调了其在现代组织中的影响作用，学者及实践家提出的相应的领导实践与方法也为组织效率与绩效的提升作出了巨大贡献。现今，企业面临的管理环境特征逐渐由简单、稳定、可控及向复杂、多变、模糊转变，管理者在各层面上遇到各种各样"左右为难"的问题，需要处理比以往任何时候都要迫切的具有矛盾或对立性质的管理问题，管理"矛盾"成为各级领导者应当修炼的内功。有研究报告显示，仅有不超过三分之一的领导者认为能管理好新时代的员工。而且，他们在竞争环境激烈、不确定时，其领导效能表现不佳。无论是传统的领导理论还是新晋的领导方式对于解决矛盾管理问题缺乏一定的效力，从某种意义上讲，以往领导理论或方式在现有环境下对矛盾性质问题的管理显得"力不从心"，这与其缺乏相应的针对性有关。为此，本文为了响应以模糊、复杂及矛盾为核心的这一时代特征，将探究组织管理中的矛盾领导力并考察其在组织管理中的效用问题。虽然，组织管理者已探究过组织中的矛盾及其管理，比如组织二元性、竞争价值框架等。但从文献分析来看，矛盾管理的内容都集中在宏观、中观层面的探讨而很少关注微观层面的人员管理。而本质上讲，对矛盾的成功管理需要通过对人的有效管理来达成，所以如何在矛盾紧张关系中提升对员工的领导效能问题值得深入探讨。华人学者 Zhang 等首先在人员管理领域对管理者的矛盾领导行为进行了探讨，初步探索了矛盾领导行为的前因及结果，他们发现，矛盾领导行为能够显著的提升下属的积极工作场所行为。但总体来看，我们还有很多基本的理论问题需要解决，从矛盾领导力发展的阶段来看，需要继续探讨的方向包括四个方面，其一，丰富和验证矛盾领导行为的内容结构，管理者表现的哪些行为属于矛盾领导行为，探讨矛盾领导行为背后的认知心理特征以构建完备的多维度的矛盾领导行为测量模型；其二，深入探讨矛盾领导行为的理论机制，分析矛盾领导行为将以何种路径机制影响下属；其三，矛盾领导行为对不同对象的不同影响后果；其四，矛盾领导行为发生作用效力的边界条件。以上几点是本文力图去弥补的理论"缝隙"，考虑到矛盾领导行为的"新生"性，本文将采用访谈分析与企业调查等"实践"方式与基于文献引用等"理论"方式相结合的策略来确定矛盾领导行为的内容结构。为了具体探究矛盾领导行为对于不同对象的不同影响结果，本文将立足下属与领导层面，分别探讨矛盾领导行为对相应对象的影响。具体来说，在下属层面，本研究将探讨矛盾领导行为对于下属积极行为（创新行为与主动性行为）、消极行为（反生产行为）的影响。在领导层面，本研究将分析矛盾领导行为是否给领导带来心理压力及情绪耗竭。经由社会学习理论与社会认同等相关理论，本文认为，矛盾领导行为在组织中具有积极效应，能提升下属的主动性行为及创新行为，同时抑制下属的反生产行为。另外，由于矛盾领导行为的复杂性及对认知资源的消耗性，根据认知资源理论，其会造成领导者自身压力及情绪耗竭的变化。 为了验证本研究中的实证模型，本文遵循严格的量表开发程序以确立信度与效度较高的测量量表。在测量"项目池"得以确认后（经由访谈实践与前人研究而来），本文先后在两个独立样本中进行了探索性与验证性因子分析，最终形成信度、效度较高的 26 项矛盾领导行为测量量表，这为后续的模型验证奠定了基础。此后，本研究进行了大样本调研与模型检验，通过对来自于北京、武汉等地收集的 125 个团队与 378 个下属配对的样本进行分析，多元回归分析结果表明，在下属层面，矛盾领导行为能通过增加下属的内在动机而提升下属的主动性行为及创新行为，同时抑制下属的反生产行为。当下属上向信任较高时，矛盾领导行为对下属内在动机的促进作用及对反生产行为的削弱作用增强。在领导层面，矛盾领导行为并没有带来领导压力的增加进而导致其情绪耗竭。本文实证研究发现了相反的研究结果，即矛盾领导行为通过降低领导的压力感知而带来情绪耗竭的降低。同时，下属上向信任有效调节了矛盾领导行为与领导感知压力之间的负向关系，即下属上向信任越高，矛盾领导行为对领导感知压力的负向影响越强。本文认为虽然矛盾领导行为本质上需要领导耗费更多的认知与心智资源，这可能造成领导压力与情绪耗竭的产生，但矛盾领导行为带来的高领导效能缓解及补充了领导者所耗费的认知与心智资源。本研究具有一定的理论贡献，主要表现在以下四个方面。第一，针对新时代的组织情境，本文探索并考察了矛盾领导行为，这对领导力的研究是一个很好的补充。第二，本研究探究了矛盾领导在组织人员管理中的有效性，本文同时探讨了矛盾领导行为另对于下属及领导产生作用的影响机制及发生效力的边界条件，这也是对 Zhang 等研究的扩展与验证。第三，本文初步探索了矛盾领导行为的"黑暗面"，而且分析了相应的影响机制，这位后续研究提供了重要的参考方向。第四，本文将东西方对于管理中的矛盾的思考逻辑进行了对比分析，为展开中西方学界对话提供参考，"阴阳"逻辑也成为矛盾领导行为成立的重要基础。同时，本研究具有一定的实践贡献，具体表现在以下几个方面。第一，启示管理者首先需要正确认识矛盾领导行为，厘清其行为本质，同时保持清醒认识，警惕矛盾领导行为带来的潜在负面影响。第二，矛盾领导行为具有一定的有效性，管理者可以通过展示矛盾领导行为而增加下属的积极行为（包括主动行为、创新行为等），也能减少相应的消极行为（如反生产行为等）。第三，企业可以通过创造合适的情境条件（如构建高水平的信任氛围）以最大程度的发挥矛盾领导行为的积极作用。当然，本研究还存在一定的局限性与不足，有待未来研究进行深入探讨。首先，本研究并未关注对矛盾领导行为的前因探讨。虽然探讨矛盾领导行为对领导与下属层面结果变量的影响是重要的，但我们同样需要关注矛盾领导行为是如何产生以更好的提升管理者的矛盾领导力。其次，受制于样本的局限性，并未探讨其它文化或其它行业中的矛盾领导行为，未来需要继续深入探讨以分享矛盾领导行为的作用效果。另外，本文并未同时考察其它领导力理论，这在一定程度上降低了本文的理论贡献。相比于其它领导力，矛盾领导行为是否存在独特的增益贡献，这需要将其它领导理论或方法纳入考量及分析。最后，未来研究可以从跨层、动态及"溢出效应"等视角来研究矛盾领导行为，并充实、丰富矛盾领导力的理论构建。 |
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